Kirchenaustritt, Gleichbehandlung und die Zukunft des kirchlichen Arbeitsrechts in Österreich

EuGH zieht Grenzen

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache C-258/24 steht nicht isoliert, sondern fügt sich in eine konsistente unionsrechtliche Entwicklung ein, die seit mehreren Jahren die arbeitsrechtlichen Sonderstellungen religiöser Arbeitgeber systematisch begrenzt. Im Zentrum dieser Entwicklung steht die Frage, in welchem Umfang kirchliche Einrichtungen im Arbeitsverhältnis religiöse Loyalität einfordern dürfen. Die Entscheidung präzisiert diese Frage mit besonderer Klarheit für den Fall des Kirchenaustritts und entfaltet für Österreich unmittelbare Wirkung.

Ausgangspunkt ist der verfassungsrechtliche Rahmen. In Österreich garantieren Art. 14 Staatsgrundgesetz sowie Art. 9 EMRK die Glaubens- und Gewissensfreiheit. Diese umfasst nicht nur die positive Religionsfreiheit, sondern ebenso die negative Religionsfreiheit, also das Recht, keiner Religionsgemeinschaft anzugehören oder eine bestehende Zugehörigkeit zu beenden. Dieses Recht ist als individuelles Abwehrrecht konzipiert und schützt den Einzelnen vor staatlichen und mittelbaren Eingriffen in seine religiöse Selbstbestimmung. Der Kirchenaustritt ist damit rechtlich nicht neutral, sondern Ausdruck eines grundrechtlich geschützten Verhaltens.

Diese verfassungsrechtliche Position wird durch das Unionsrecht verstärkt. Die Richtlinie 2000/78/EG etabliert einen allgemeinen Rahmen für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und untersagt Diskriminierungen aufgrund von Religion oder Weltanschauung. Zwar sieht sie in Art. 4 Abs. 2 eine Ausnahme für Kirchen und andere Organisationen mit religiösem Ethos vor, doch ist diese Ausnahme ausdrücklich konditioniert. Unterschiedliche Behandlungen sind nur zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Diese dreistufige Prüfung verlangt eine objektive und funktionale Begründung, die über institutionelle Selbstdefinitionen hinausgeht.

Der Europäische Gerichtshof hat diese Anforderungen in seiner Rechtsprechung präzisiert und verschärft. In der Entscheidung Egenberger stellte er klar, dass die Beurteilung, ob eine religiöse Anforderung wesentlich ist, nicht der autonomen Entscheidung der Kirchen überlassen bleibt, sondern einer umfassenden gerichtlichen Kontrolle unterliegt. In der Entscheidung IR v JQ konkretisierte er, dass selbst bei leitenden Positionen eine Ungleichbehandlung nur dann zulässig ist, wenn ein hinreichend enger Zusammenhang zwischen der Tätigkeit und der religiösen Identität der Organisation besteht. Diese Rechtsprechung etabliert einen objektiven Maßstab, der sich an der konkreten Tätigkeit orientiert und nicht an der abstrakten Selbstbeschreibung des Arbeitgebers.

Vor diesem Hintergrund ist die Aussagekraft des Urteils C-258/24 eindeutig. Der Gerichtshof stellt klar, dass der Kirchenaustritt als solcher keinen ausreichenden Kündigungsgrund darstellt. Eine Kündigung, die allein an diesen Umstand anknüpft, ist als unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung zu qualifizieren. Zugleich würde eine solche Praxis die negative Religionsfreiheit faktisch entwerten, indem sie deren Ausübung mit erheblichen beruflichen Nachteilen sanktioniert. Der EuGH verlangt daher eine Einzelfallprüfung, bei der ausschließlich maßgeblich ist, ob die Religionszugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit objektiv erforderlich ist.

Für Österreich ergibt sich daraus eine erhebliche praktische Tragweite. Kirchliche Träger nehmen insbesondere im Sozial- und Gesundheitsbereich eine zentrale Rolle ein, wobei ihre Leistungen in hohem Maße öffentlich finanziert werden. Dieses institutionelle Gefüge hat bislang dazu geführt, dass religiöse Loyalitätsanforderungen auch auf Tätigkeiten erstreckt wurden, die keinen unmittelbaren Bezug zur Glaubensverkündigung aufweisen. Die unionsrechtliche Vorgabe zwingt nun zu einer funktionalen Differenzierung.

Diese Differenzierung führt zu einer klaren Grenzziehung. Tätigkeiten im engeren Bereich religiöser Verkündigung und Identitätswahrung können weiterhin besondere Anforderungen rechtfertigen. Dies betrifft etwa seelsorgerische Funktionen oder liturgische Aufgaben. Demgegenüber fehlt bei der überwiegenden Zahl der Beschäftigungsverhältnisse – etwa in Pflege, Pädagogik, Verwaltung oder technischen Diensten – der erforderliche unmittelbare Zusammenhang. In diesen Fällen ist eine Kündigung wegen Kirchenaustritts nicht mehr zu rechtfertigen.

Die rechtliche Umsetzung erfolgt nicht primär durch neue Gesetzgebung, sondern durch eine veränderte Auslegung des bestehenden Rechts. Das Gleichbehandlungsgesetz ist unionsrechtskonform anzuwenden, und österreichische Gerichte sind verpflichtet, die Vorgaben des EuGH umzusetzen. Im Kollisionsfall haben sie nationale Bestimmungen unangewendet zu lassen. Arbeitnehmer können sich dabei unmittelbar auf die unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote berufen, was ihre prozessuale Position erheblich stärkt.

Für kirchliche Arbeitgeber bedeutet dies eine strukturelle Anpassung. Pauschale Loyalitätsanforderungen verlieren ihre rechtliche Grundlage. Stattdessen ist für jede einzelne Position zu prüfen und zu begründen, ob eine religiöse Zugehörigkeit tatsächlich erforderlich ist. Diese Begründung ist nicht nur formaler Natur, sondern unterliegt einer inhaltlichen gerichtlichen Kontrolle. Damit wird das bisherige Modell eines weitgehenden institutionellen Selbstbestimmungsrechts durch ein funktionales Prüfmodell ersetzt.

In der Gesamtschau markiert das Urteil einen Paradigmenwechsel. Die arbeitsrechtliche Relevanz der Religionszugehörigkeit wird auf jene Fälle beschränkt, in denen Religion selbst Gegenstand der beruflichen Tätigkeit ist. In allen anderen Bereichen greift das allgemeine Diskriminierungsverbot uneingeschränkt. Für Österreich bedeutet dies, dass ein erheblicher Teil der bisherigen Praxis einer unionsrechtlich gebotenen Neubewertung unterzogen werden muss. Diese Entwicklung ist nicht Ausdruck politischer Opportunität, sondern Konsequenz einer konsistenten Anwendung des europäischen Gleichbehandlungsrechts.

Literatur- und Rechtsprechungsverzeichnis

Art. 14 Staatsgrundgesetz über die allgemeinen Rechte der Staatsbürger, RGBl 1867/142.

Art. 9 Europäische Menschenrechtskonvention, BGBl Nr. 210/1958.

Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl L 303 vom 2.12.2000.

EuGH, Urteil vom 17.04.2018, C-414/16 (Egenberger): https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-414/16

EuGH, Urteil vom 11.09.2018, C-68/17 (IR v JQ): https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-68/17

EuGH, Urteil C-258/24 (noch nicht amtlich veröffentlicht).